Le rôle essentiel d’un DRH dans une banque – Nicolas LICARI

Dans le monde bancaire complexe et en constante évolution, le rôle de la Direction des Ressources Humaines (DRH) revêt une importance capitale. La gestion des ressources humaines doit être alignée sur les objectifs stratégiques de la banque. Dans cet article, nous parcourrons les défis auxquels la Direction des Ressources Humaine doit faire face et nous proposerons certains axes de réflexions pouvant permettre d’y faire face.

1. Recrutement et sélection des talents 

Qui dit DRH dit acteur clé dans le recrutement des nouveaux collaborateurs. Pour la DRH, le recrutement est une priorité tant il est essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Celui-ci permet, de remplacer les personnes sortantes, mais également de venir renforcer des équipes ayant des besoins de production en apportant de nouvelles compétences.

Pour faire face à ces différents enjeux, la Direction des Ressources Humaines peut s’appuyer sur sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette démarche stratégique permet d’anticiper les évolutions de l’organisation, des emplois et des compétences, et ainsi, de « calibrer » les besoins en recrutement.

Pour avoir une GPEC efficace, la DRH doit s’appuyer sur ses relais terrain, c’est-à-dire ses managers. Qui sera mieux placé qu’un manager pour identifier les besoins présents et futurs ? Une bonne collaboration est ainsi primordiale entre managers et DRH. Pour cela, des canaux de communication doivent être clairement définis afin de capter les besoins (manager vers la DRH) et d’avoir un processus de recrutement efficace (DRH vers les managers).

Le processus de recrutement doit être clair et simplifié pour les managers, afin qu’ils puissent se consacrer aux entretiens. Ce postulat repose sur une campagne de recrutement parfaitement ciblée par la RH, en réponse à un besoin clairement exprimé par les managers.

2. Formation et développement

La DRH doit travailler en étroite collaboration avec la Direction pour s’assurer que la gestion des emplois et des compétences est alignée sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela implique d’identifier les compétences clés nécessaires pour soutenir la stratégie.

La GPEC permet également d’identifier les savoir-faire nécessaires. Pour l’avenir, le DRH peut mettre en place des plans de formation et de développement individuels pour permettre aux collaborateurs de renforcer leurs aptitudes et maintenir leur employabilité à long terme. Cela permet aux collaborateurs de maintenir leur agilité face aux changements et de progresser dans leur carrière.

Dans le secteur bancaire, la formation, au-delà d’être un levier permettant de booster la performance, est souvent une obligation réglementaire. La DRH doit constamment s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soit formé aux exigences du régulateur (conformité, risques, etc.).

Pour maintenir les équipes au bon niveau de formation, les banques ont déployé des formations en ligne permettant de valider les acquis grâce à des QCM. Les formations sont d’autant plus efficaces que les collaborateurs ont l’opportunité d’échanger entre eux ou avec un formateur. Ces formats ne sont bien entendu pas envisageables systématiquement au vu de la quantité de personnes à former. Cependant, pour des sujets bien précis, tels que la gestion des risques, le management ou même la gestion de projet, il est préférable de favoriser l’interaction et la transmission plutôt que l’auto-formation.

 

3. La gestion des performances

La gestion des performances concerne l’évaluation des performances individuelles des employés dans le cadre de leurs responsabilités professionnelles actuelles. Elle vise à optimiser la contribution des employés à l’atteinte des objectifs de l’organisation dans le temps.

L’évaluation des performances est régulière afin de mesurer les résultats, les compétences et les comportements par rapport aux objectifs fixés. Cela doit être effectué par le biais d’entretien annuel a minima une fois par an, puis via des réunions de suivi régulières et plus ou moins informelles avec le manager du collaborateur.

Dans la gestion des performances, les feedbacks du manager tout au long de l’année permettent de suivre les forces et les axes d’amélioration des collaborateurs. Il est primordial que la DRH incite et forme les managers à la culture du feedback. Des soutiens particuliers ou des coachings permettent également aux collaborateurs d’atteindre leur plein potentiel et leurs objectifs, notamment sur des sujets de confiance en soi, de leadership et de prise de décision.

Chaque année, des objectifs clairs et spécifiques sont définis pour chaque collaborateur (toujours aligné sur les objectifs de l’organisation). C’est à la DRH de s’assurer que tous les bilans annuels ont eu lieu et qu’ils ont tous été signés par les collaborateurs et les managers.

Pour finir, la gestion des performances implique par ailleurs la reconnaissance des réalisations exceptionnelles et la récompense des performances. Cela peut prendre la forme de primes, de promotions, de récompenses non-monétaires ou d’autres formes de reconnaissance.

4. La promotion de la diversité et de l’inclusion

Dans un contexte mondialisé et diversifié, la promotion de la diversité et de l’inclusion est devenue un enjeu majeur pour les banques. La DRH joue un rôle clé dans la création d’une culture organisationnelle inclusive où chaque individu est valorisé, respecté et a la possibilité de contribuer pleinement en recrutant des collaborateurs de différents horizons, cultures, origines ethniques, genres et orientations sexuelles. Pour cela, la DRH peut créer de groupes de travail ou de comités dédiés à la diversité et à l’inclusion, qui permettent de promouvoir l’égalité des chances et de sensibiliser les employés à ces enjeux importants.

La promotion de la diversité et de l’inclusion présente de nombreux bénéfices pour l’entreprise. Tout d’abord, elle apporte une variété de perspectives et d’idées, favorisant ainsi l’innovation et la créativité. Les différentes expériences et compétences des collaborateurs contribuent à la prise de décisions éclairées et à l’adaptation aux besoins d’une clientèle de plus en plus diverse. De plus, une culture inclusive renforce l’engagement des employés, soutiens la rétention des talents et améliore la réputation de l’entreprise, tant en interne qu’en externe.

En encourageant l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion, la DRH contribue à créer un environnement de travail harmonieux, où chaque individu peut se sentir valorisé, motivé et épanoui professionnellement.

 

5. La promotion d’une marque employeur forte

Le rôle du DRH est de promouvoir l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur de choix.

Pour renforcer la marque employeur, la DRH peut promouvoir les opportunités de carrière, les programmes de développement, les politiques de conciliation travail-vie personnelle, les initiatives de responsabilité sociale, les nouveaux modes de travail. Les canaux de communication les plus utilisés aujourd’hui restent LinkedIn, Welcome to the Jungle et Glassdoor. Ce sont ces plateformes que les futurs collaborateurs utilisent le plus pour chercher de l’information sur une entreprise. Il est donc important de porter une attention particulière à ces canaux de communication.

Quand bien même l’entreprise obtient des labels sur la qualité de vie au travail et communique à ce propos, les meilleurs ambassadeurs des entreprises sont les collaborateurs. Le bouche-à-oreille est le plus grand allié de la DRH. Pour optimiser l’efficacité des posts sur les réseaux sociaux, il est préférable de donner la parole aux collaborateurs via des vidéos et des témoignages sans oublier de les taguer afin que l’ensemble de leurs réseaux en soit notifié.

 

En conclusion, la Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental dans le succès et la croissance d’une banque. En gérant plusieurs fonctions clés tels que le recrutement, la formation et le développement des compétences, la gestion de la performance, la promotion de la diversité et de l’inclusion, ainsi que la marque employeur, la Direction des Ressources Humaines contribue à créer une culture d’entreprise dynamique, attractive et axée sur les talents pour soutenir la stratégie de la banque.