Réflexions RH

Parcours de carrière : devenir manager ou expert reconnu ? Pendant des décennies, le parcours de carrière a souvent été dominé par une idée prédominante : pour évoluer, il faut devenir manager. Les profils ayant développé une forte expertise technique se heurtent souvent à cette réalité : la reconnaissance et l'avancement de carrière sont fréquemment associés à la gestion d'équipes plus nombreuses et à la prise en charge de périmètres plus vastes. Actuellement, les organisations font face à des défis majeurs tels que l'impact de l'intelligence artificielle, la responsabilité sociétale, l'adoption du travail hybride, l'évolution de la culture managériale et la transition écologique. La compétition entre les grands groupes en termes d'attractivité employeur s'intensifie, et les attentes des collaborateurs en matière d'évolution de carrière augmentent constamment, nécessitant une attention particulière. Les nouveaux métiers et services, [...]

La qualité des données RH, un enjeu stratégique pour les entreprises Imaginez une décision importante prise sur la base de données RH erronées : un collaborateur clé est soudainement licencié par erreur, une promotion est accordée à la mauvaise personne… Ces scénarios cauchemardesques et d'apparence totalement improbables peuvent cependant devenir réalité, si votre entreprise ne dispose pas d'une gestion rigoureuse de ses données RH.La donnée est omniprésente aujourd'hui et sa qualité, un enjeu stratégique pour les entreprises de toutes tailles. Sa précision et son actualisation sont indispensables pour une prise de décision éclairée dans tous les domaines allant de la gestion des ressources humaines à la paie, en passant par la formation.Dans cet article, vous découvrirez les causes d’une mauvaise gestion des données RH ainsi que les conséquences que cela peut engendrer.L’erreur de saisie représente [...]

Les grands groupes doivent-ils craindre une pénurie de managers ? Animation d’équipe, pilotage d’activité, développement des collaborateurs, être au service de l’entreprise mais aussi être à l’écoute, respecter, montrer de l’exemplarité et établir un climat de confiance… le rôle du manager est au cœur d’un écosystème contraint entre les attentes de plus en plus fortes des salariés et les exigences venues de la part des dirigeants. Aujourd’hui nombreux collaborateurs indiquent ne pas sentir de vocation par un parcours de carrière incluant le management et ceux qui ont se rôle parlent d’une faible reconnaissance de la fonction. Cela peut expliquer la difficulté pour beaucoup d’organisations d’atteindre des niveaux homogènes de motivation et d’engagement au sein de leurs communautés de managers. Dans ce contexte-là, une question se pose : doivent les grands groupes craindre une pénurie de [...]

Les communautés managériales : un levier majeur pour le développement du leadership Dans un environnement professionnel en constante mutation, les communautés managériales se révèlent être un atout majeur pour favoriser l'épanouissement professionnel et personnel des leaders et managers. Ces communautés, généralement auto-organisées, regroupent des professionnels échangeant régulièrement sur le métier de manager, dans un objectif d'entraide et de prospérité mutuelle. Elles incarnent un lieu de professionnalisation, d'analyse de pratiques, d'échange, de ressourcement et de co-construction. Pourquoi ce sujet est-il d'actualité ?Les métamorphoses successives du marché du travail (e.g. turnover en hausse, digitalisation des processus transformant différents postes en entreprise, attentes évolutives des collaborateurs qui accordent plus d'importante à l'équilibre entre vies privée et professionnelle) concourent à étouffer les managers qui se retrouvent tiraillés entre leurs propres objectifs, les urgences du quotidien, les réunions incessantes, les [...]

Le cycle vertueux de la Mobilité Une politique de mobilité interne agile et dynamique s'avère essentielle pour la rétention des collaborateurs. Cette pratique inclut des changements de poste tels que des promotions, des transferts ou des rotations, et offre de nombreux avantages aux organisations, notamment en stimulant l'engagement des employés, en réduisant le turnover et en retenant les talents. Elle favorise aussi le développement de profils polyvalents, permet de capitaliser sur les ressources internes et contribue à augmenter la productivité en favorisant l'engagement et le développement des compétences. Nos lectures et notre travail auprès des directions RH nous ont permis d’identifier 5 grands piliers qui permettent de mettre en œuvre la dynamique de mobilité : 1) Communication : Permettre aux collaborateurs d’avoir connaissance des outils et les opportunités Opportunités : Communiquer sur les outils existants Clarifier puis communiquer sur les règles, les bonnes pratiques et les [...]

Attractivité employeur : lien entre QVCT, productivité et réduction des coûts - Aïmane Belghyti Dans un contexte professionnel de plus en plus concurrentiel, attirer et retenir les talents devient un enjeu crucial pour les entreprises. L'un des leviers majeurs de l'attractivité employeur est la qualité de vie et des conditions de travail, ou QVCT. Cette démarche vise trois objectifs : - Promouvoir une organisation du travail favorable à la santé des personnes et à la performance global de l'entreprise ; - Renforcer l'autonomie et la responsabilité des collaborateurs, en leur donnant du "pouvoir d'agir" sur leur travail ; - Améliorer le travail de manière continue, en tenant compte des besoins et des attentes des collaborateurs. La QVCT se traduit par une démarche concrète et globale, qui s'articule autour de plusieurs axes clés et interconnectés, tels que l'organisation du travail, le développement des compétences, l'égalité professionnelle, la [...]

Les 5 bienfaits de la mobilité interne - Joana Batista Une politique de mobilité interne agile et dynamique est un outil essentiel pour la rétention des collaborateurs. Dans un contexte ou l'attrition des effectives (et par conséquent des talents) est un sujet de préoccupation pour les entreprises, 65% des collaborateurs affirment qu’ils quitteraient leur organisation si elle ne permet pas la mobilité interne. (1) La mobilité interne fait référence aux changements de poste qu'un employé peut effectuer au sein d’une même entreprise : à l'intérieur de son équipe, d’un département à un autre ou même d’une région à une autre. Cela peut inclure des promotions, des transferts, des changements de responsabilités, des rotations de postes, ou encore des changements de carrière. Les politiques de mobilité entrainent de nombreux bienfaits dans les organisations qui les implémentent. Nous nous sommes concentrés sur les 5 bienfaits majeurs de [...]

Attractivité employeur : les critères des salariés - Aïmane Belghyti Le marché de l’emploi a connu diverses perturbations ces deux dernières décennies, avec l’avènement de startups proposant un mode de fonctionnement nouveau et qui ont challengé les entreprises dites traditionnelles, le départ à la retraite d’un grand nombre de travailleurs très expérimentés et l’avènement d’une génération de digital natives, ou gen Z, friands de liberté et flexibilité. Cette mutation s’est poursuivie avec la pandémie de Covid-19 et la démocratisation du télétravail qui l’a accompagnée, en France comme ailleurs. Tout ceci a concouru à profondément dégrader la position du travail dans la vie des Français ces dernières années.   Le salaire reste le critère le plus important pour les salariés L’étude Randstad Employer Brand Research a analysé les critères d’attractivité des entreprises, auprès de 163 000 répondants dans 31 pays, dont la France.     [...]

Paye transparente : sur quels axes travailler pour mettre en place cette dynamique ? - Joana Batista La paye transparente, consistant à divulguer les informations salariales des collaborateurs, émerge comme une tendance majeure en 2024, renforcée par une directive du Conseil Européen visant à lutter contre la discrimination salariale. Cette pratique, adoptée par un nombre croissant d'entreprises en France, offre une compréhension accrue de la rémunération aux employés, les habilitant à négocier efficacement et à prendre des décisions de carrière éclairées. Malgré ses avantages, la transition vers la transparence salariale pose des défis, et l'enjeu réside dans la manière dont les entreprises naviguent habilement à travers ces changements tout en minimisant les inconvénients potentiels. Pour rappel, le Parlement européen a adopté la directive* sur la transparence des rémunérations en séance plénière le 30 mars 2023, ensuite elle a été adoptée par le Conseil le 24 [...]

La paye transparente, une tendance RH qui gagne du terrain - Aïmane Belghyti La paye transparente consiste à rendre publique l’information sur les salaires des collaborateurs d’une entreprise. Une telle information peut être communiquée de différentes manières, via la publication d’une grille salariale, la mise à disposition d’un outil de consultation en ligne ou l’organisation de sessions d’information à ce sujet.   Pourquoi ce sujet est-il tendance ? Le Conseil européen a adopté le 24 avril 2023 une directive, à intégrer dans la législation française sous trois ans, visant à lutter contre la discrimination salariale et à combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne. Cette directive obligera les entreprises de l’UE à partager des informations sur les salaires de leurs collaborateurs, et à prendre des mesures en cas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à [...]