Et si l’IA était la meilleure chose qui soit arrivée aux Ressources Humaines ?
Alors que les organisations font face à des défis majeurs tels que la responsabilité sociétale, la poursuite du travail hybride, l’évolution de la culture managériale et la transition écologique, un défi semble les dépasser tant par son urgence que par son importance : l’impact de l’intelligence artificielle. Et une fonction en particulier pourrait tirer son épingle du jeu sur ce sujet, il s’agit des Ressources Humaines.
Lorsqu’un nouvel outil apparaît, bouleversant les manières de travailler, les organisations réagissent en appliquant deux critères justifiant son déploiement :
- Le critère d’urgence : critère permettant de mesurer le caractère impératif de la mise en place du nouvel outil, soit parce qu’il y a une date butoir de mise en application (ex : obligation réglementaire), soit parce qu’elle est en dépendance avec les activités métiers, soit parce qu’elle est imposée par la concurrence. Attention toutefois, cette notion d’urgence peut entrainer une estimation parfois bâclée des impacts du nouvel outil sur les processus (ex : l’instauration du travail hybride au moment des crises COVID-19)
- Le critère d’importance : critère permettant de quantifier et de mesurer les impacts du nouvel outil (impacts pour l’organisation, pour les équipes, pour le projet Humain, … ), plus l’impact est fort plus le nouvel outil est important à déployer
En parallèle, les organisations cherchent un garde-fou capable de rationaliser l’utilisation du nouvel outil, d’en définir le cadre et de normer les nouveaux modes de travail associés.
Comment expliquer que l’Intelligence Artificielle puisse constituer une opportunité hors du commun pour la fonction Ressources Humaines ?
L’Intelligence Artificielle, parce qu’elle impacte profondément l’humain dans son mode de travail, permet aux fonctions Ressources Humaines de redéfinir leur ambition, non seulement pour elles-mêmes mais aussi au sein des organisations.
D’autant que l’Intelligence Artificielle se développe à grande vitesse, rendant son utilisation « sauvage », hors du cadre de l’entreprise, à l’image des bambous dont les rhizomes envahissent rapidement un jardin non entretenu.
Pour l’IA, le sujet est similaire : elle est utilisée dans l’entreprise de manière plus ou moins anarchique, il est donc nécessaire de cadrer son utilisation afin qu’elle irrigue correctement le travail des équipes. C’est ici que la fonction Ressources Humaines doit intervenir et redéfinir ses ambitions, à la fois pour renforcer son rôle stratégique dans l’entreprise mais également pour optimiser ses processus.
Pour mieux visualiser les domaines sur lesquels les fonctions Ressources Humaines peuvent concentrer la redéfinition de leurs ambitions, il faut définir deux axes. L’axe opérationnel se concentre sur l’opportunité de l’IA pour les processus RH, l’axe stratégique sur l’apport de la RH à l’organisation. Quatre zones de réflexion émergent alors, permettant aux Ressources Humaines d’accompagner l’implémentation de l’IA dans l’entreprise.
- Réglementaire – Mise à niveau des process et pratiques pour être en ligne avec la réglementation : si les fonctions Ressources Humaines doivent se conformer à la réglementation IA sur les volets formation et acculturation (à destination des concepteurs et utilisateurs de l’IA et du management, ex : Article 4 EU AI Act), elles peuvent également assister les métiers dans leur mise en conformité, tout en définissant un cadre réglementaire interne pour une utilisation raisonnée et raisonnable de l’IA
- L’IA pour les RH – Amélioration ou création de cas d’usage pour la RH : l’IA permet plus d’efficacité dans la gestion de certains processus RH et administratifs, tout en améliorant le reporting et le suivi d’indicateurs clés. Point d’attention cependant : il faudra veiller à ne pas déshumaniser les processus dans cette recherche d’efficacité opérationnelle.
- Futur du travail – Contribution des RH aux transformations majeures de l’entreprise : l’implémentation de l’IA peut être réalisée, grâce aux fonctions Ressources Humaines, de manière éthique et responsable. Elles ont l’opportunité de définir et mettre en œuvre de nouveaux modèles sociaux (allocation des bénéfices de l’IA) et d’apporter leur expertise sur l’anticipation des risques d’adoption de l’IA (risques psycho-sociaux, biais cognitifs, évolution du rôle des experts, …)
- IA et création de valeur – Comment les RH permettent à l’entreprise d’exécuter sa stratégie IA et d’en faire pleinement partie : les fonctions Ressources Humaines ont ici l’opportunité de renforcer leur implication dans l’évolution de la stratégie de l’entreprise liée à l’IA, tout en l’équipant des compétences et du staffing nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Ainsi, les fonctions Ressources Humaines ont une opportunité sans précédent de renforcer leurs processus internes et leur rôle central dans l’entreprise, en définissant notamment les stratégies et la marche à suivre en matière d’IA.
Dans les prochains articles de cette série, je déclinerai chacune des zones de réflexion pour dégager quelques projets concrets à mettre en place, tant pour les sujets internes RH que pour la RH au sein du groupe. Je m’intéresserai également aux impacts socio-cognitifs des usages de l’IA générative.