Une politique de mobilité interne agile et dynamique s’avère essentielle pour la rétention des collaborateurs. Cette pratique inclut des changements de poste tels que des promotions, des transferts ou des rotations, et offre de nombreux avantages aux organisations, notamment en stimulant l’engagement des employés, en réduisant le turnover et en retenant les talents. Elle favorise aussi le développement de profils polyvalents, permet de capitaliser sur les ressources internes et contribue à augmenter la productivité en favorisant l’engagement et le développement des compétences.

Nos lectures et notre travail auprès des directions RH nous ont permis d’identifier 5 grands piliers qui permettent de mettre en œuvre la dynamique de mobilité :

1) Communication : Permettre aux collaborateurs d’avoir connaissance des outils et les opportunités

Opportunités :

• Communiquer sur les outils existants
• Clarifier puis communiquer sur les règles, les bonnes pratiques et les process de mobilité
• Communiquer sur des mobilités effectuées

Difficultés :

• Manque de visibilité les collaborateurs n’ont peu connaissance ni des opportunités ni des mobilités effectuées.
• Freins à l’accès à l’information : les outils sont peu compris et les informations sont floues.

 

2) Interaction : Mettre en place des pratiques managériales qui promeuvent la mobilité

Opportunités :

• Favoriser le networking et les évènements intra équipe
• Sponsoriser les mobilités de ses équipes
• Soutenir et accompagner les collaborateurs en recherche de mobilité

Difficultés :

• Frein du manager : inscrit dans une logique de performance à court terme, un manager peut être réticent à lâcher ses meilleurs collaborateurs.
• Des organisations silotées entravant les interactions

 

3) Process : Avoir un process de mobilité clair et transparent connu des collaborateurs

Opportunités :

• Assurer la transparence des démarches de mobilité
• Communiquer les process à tous les collaborateurs
• Evaluer, simplifier et optimiser les processus

Difficultés :

• Manque de connaissance des processus et des règles constituant un cadre mal compris et flou, ce qui contraint la mobilité
• Confusion entre les règles écrites et non écrites

 

4) Outils : Soutenir les mobilités en offrant des outils pertinents dans les parcours de mobilité

Opportunités :

• Assurer la transparence et l’ergonomie des outils mis à disposition pour les collaborateurs
• Permettre aux collaborateurs de pouvoir accéder facilement aux renseignements

Difficultés :

• Ergonomie des outils : les outils traditionnels de la mobilité interne fournis par la RH sont mal compris et peu adaptés à l’utilisation des collaborateurs

 

5) Intégration : Assurer une intégration et une transition réussie pour tous les collaborateurs

Opportunités :

• Mettre en place des programmes de passation
• Implémenter une culture du feedback
• Mettre à disposition des formations
• Préparer les prochaines étapes

Difficultés :

• Peu de chemins de carrière au sein de l’organisation qui complexifient les évolutions de carrières.
• Plan de formations et de passation insuffisant pour faciliter la transition et la prise de poste.

 

La dynamique de la mobilité pose des problématiques spécifiques pour les différentes populations travaillant au sein de l’entreprise, notamment pour les managers. Cette population peut être moins encline à envisager des changements de carrière. Dans notre prochain article, nous ferons un « deep dive » sur la communauté managériale ainsi que les enjeux et problématiques auxquels elle est actuellement confrontée.